試析企業的人力資本與業績評價標準

【內容摘要：】 本文探討了企業合約的性質，指出造成企業合約“不完備”的主要原因是其中包含了人力資本，分析了企業組織中人力資本的產權特征及不同學者提出的對人力資本的激勵手段和業績評價標準。就我國目前的情況來看，我們認為戰略平衡積分卡是較適合的業績評價標準。但應從誠信、財務指標方面加以完善。 一、企業的合約性質當人類發明出“企業”以后，一直把它作為賺錢的工具，很少有人問津企業是什么的問題。但“天下英雄，舍我其誰”的習氣使經濟學家們欲罷不能而提出自己的見解。自從以科斯為首的新制度經濟學興起以來，特別是科斯先生的論文《企業的性質》和《社會成本問題》的發表及現代企業制度和形態的日漸“豐滿”，使科斯開創的企業理論形成了比較豐富和完善的理論體系。科斯認為，企業能夠節約交易費用，是因為在“企業內，市場交易被取消”，組合在企業內的各生產要素不必彼此簽訂一系列買賣合約，原來用于簽訂和執行這些市場合約的費用因此被節約了。在科斯看來，“企業無非是一系列的契約被一個契約替代了”的結果。但科斯沒有側重回答的問題是，如果企業不過是一類市場契約替代了另一類市場契約，那么這兩類市場契約有什么不同呢？張五常（Chueng, 1983）指出，企業“這個契約”，發生在要素市場上，而價格機制的“那一系列契約”，則是產品市場上的交易。因此，企業無非是以要素市場的交易合約替代了產品市場上的合約。經過論證，張五常得出的結論是：由于企業的合約本質，使我們“不知企業為何物”。但是，科斯明確表示，他不同意張五常的結論，認為企業合約是權力義務條款沒有事前完全界定、要素買方有權在合約過程中追加規定的一種特別合約。國內學者周其仁（1996）在他的論文[1]《市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約》中得出的結論是，把市場里的企業看成是一個人力資本與非人力資本的特別契約。企業契約的特別之處，在于不能事前完全規定各要素及其所有者的權利和義務條款，總要有一部分留在契約執行中再規定。這個特性，是因為企業合約包括了人力資本（工人的、經理的和企業家的）的參與。人力資本的產權相當特別：只能屬于個人，非“激勵”難以調度。正是人力資本的產權特點，使市場的企業合約不可能在事先規定一切，而必須保留一些說不清楚的內容由激勵機制來調節。“激勵性契約”——企業制度的關鍵——不但要考慮各要素的市場定價機制，而且要考慮各人力資本要素在企業中的相互作用，以及企業組織與不確定的市場需求的關聯。“激勵”得當，企業契約才能節約一般（產品）市場的交易費用，并使這種節約多于企業本身的組織成本，而達到企業的“組織盈利”。雖然周其仁最后認為，“要把這個新理解直接用于非市場條件下的‘企業組織’——如轉型的社會主義企業，卻是困難的”。因為，“社會主義的企業是在對市場交易加以限制、甚至取消的條件下形成的”。我們不能同意這個解釋。社會主義的國家，如中國，正在全力發展市場經濟，保護公有及私有產權，并認為“產權是所有制的核心，大力發展資本市場和其他要素市場，”（十六屆三中全會公報）使市場交易的條件得以維護。此外，謝德仁(2002)在[2]《企業的性質：要素使用權交易合約之履約過程》中，對企業的性質進行了分析，將企業合約邊界限在其市場要素提供者（企業參與者）。企業的生產要素提供者可分為人力資本提供者和非人力資本提供者兩類。認為合約的關鍵內容在于企業剩余索

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