高技能人才隊伍建設中存在問題的研究

時間：2023-04-30 23:16:39 資料我要投稿

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高技能人才隊伍建設中存在問題的研究

摘要：隨著我省經濟結構、經濟方式的轉變，高技能人才缺乏的現象日益凸顯。課題組通過對我省部分大中型企業的高技能人才隊伍進行調查分析，發現我省高技能人才隊伍規模小，人才嚴重匱乏，結構不盡合理，這些不利因素是制約我省經濟發展的瓶頸，嚴重制約著我省經濟發展。同時，面對發達省市對高技能人才的重視，在分析發達國家、省內發達城市人才隊伍建設的基礎上，尋找我省人才隊伍建設中存在的問題。

高技能人才隊伍建設中存在問題的研究

關鍵詞：高技能人才人才現狀人才隊伍建設

一、發達國家高技能人才培養現狀

高技能人才是社會財富的直接創造者，經濟增長方式的轉變，產業結構的升級，都急需一批各行業優秀的高技能人才，他們直接推動著社會經濟的發展。很多發達國家高技能人才的培養模式就值得我們借鑒學習。美國在高技能人才培養模式上主要采取社區學院方式，社區學院主要為青少年進行職前培訓，也為社區居民提供短期職業培訓，是職業教育培訓的主要場所。韓國對于高技能人才培養的主要途徑是專科教育，突出實踐，結合職業技能大賽選拔出一批真正有特長懂技能的人才。德國的職業教育向來是走在世界前列的，非常重視高技能人才的培養。德國第一位總理阿登納曾說過：“職業教育應該是全民族的事業。由此可以看出，職業技能教育在德國非常受重視，高技能人才的社會地位很高，待遇豐厚，能工巧匠頗受尊崇。德國重視職業技能培養，人才評價不唯學歷。德國的人才評價體系并不盲目追求高學歷而鄙薄職業技能教育。德國除了27%左右的青年上大學外，絕大多數年輕人都選擇進入遍布全國的近萬所職業學校。在培養模式上德國堅持供需雙方緊密結合、理論實踐密切聯系的“雙元制”職業教育。

二、國內發達城市高技能人才培養現狀

深圳市通過建設高技能人才公共訓練基地，設立深圳高技能人才公共實訓管理服務中心，為培養高技能人才提供公共服務。主要功能包括技能訓練、能力評價、技術改造、技術交流、技術信息咨詢、技能培訓成果和職業展示、繼續教育以及開展高技能人才訓練模式和評價方式的研究與改革創新，制定高技能人才激勵政策，為深圳市培養高技能人才發揮示范作用。青島市通過評選方式，每隔3年評選一次有突出貢獻技師和技術能手等高技能人才，給予不同級別獎勵，以此來提升高技能人才的社會地位和社會聲望。

三、我省高技能人才隊伍建設中存在的問題及原因分析

與發達省份比較，我省人才隊伍建設情況不容樂觀。集中表現在

1.社會原因。（1）對人才資源是第一資源的認識不夠。一個單位要使人力資源的潛能發揮到極致，關鍵是要將人力資源是最寶貴的資源這一理念貫穿到培養人才的過程中去。我們很多單位就是缺乏這種思想，只是搞流程，作形式，講得多，做得少，重學歷文憑，輕職業技能，導致高技能人才的社會地位低，缺乏職業認同感，可以看出，社會對技術工人存在輕視心態，多數人認為技術工人不如干部有出路，認為技術工人不是知識分子。導致很多家長不愿意讓孩子去上技工學校或職業院校，給孩子一種錯誤導向，長期以來，這些輕視技能勞動和技能勞動者的傳統觀念和行為在大家心中根深蒂固。據調查，61%的高技能人才認為自身的價值得不到社會承認，50%的高技能人才認為重新選擇職業時不會考慮選擇同樣的職業。在考慮子女職業選擇時，只有11%的高技能人才支持子女選擇與自己相同的職業。不僅社會家庭不認可，連企業員工也普遍認為，高技能人才的技術價值遠遠不如管理人員和專業技術人員，他們否認了自己價值，這首先就是不自信的表現，導致在社會上的認可度也很低，不被人看起，踐踏自己的勞動成果，有些人即使當了技術工人，也是怨聲載道、牢騷滿腹，老是覺得自己身份卑微，工作消極，不能很好做到對工作盡職盡責。所以從當前來看，高技能人才的社會地位和職業聲望低，已經成為制約高技能人才隊伍發展的重要因素。究其原因，還是在思想上沒有真正地、充分地認識到人力資源是第一資源的重要性。

（2）高技能人才數量少，極為短缺，流失嚴重。目前，我省至2012年底高技能人才占技工的比例約為5.6%，比全國平均需求低近十個百分點。高級技師供求比例為1：3.13，供不應求的現象比較突出。隨著產業升級，高技能人才短缺形勢將更為嚴峻。另外，高技能人才的薪酬待遇較低，大多數企業沒有建立起適宜高技能人才成長的激勵機制，使得技能人才收入水平偏低，相反經濟發達地區對于這種沒有槍聲的高技能人才爭奪戰是越戰越烈。而我省與這些發達地區相比較，在薪酬、成才環境、工作環境等方面與發達城市存在很大差距，現有的人才留不住，外面的高技能人才流入我省的難度相當大，相反流出現象卻較為嚴重，造成高技能人才嚴重流失。

（3）高技能人才隊伍結構不合理。從比例看，我省高技能人才約占技工總數的26%，其中技師、高級技師人才約占技工總數的5%，中級工約占技工總數的36%，初級工無等級人員約占38%，人才結構呈現“三角形”，不夠合理。從專業看，主要集中在現代服務業方面，如人力資源管理師、物流師等，傳統制造業方向高級工及以上的高技能人才比例很低，社會導向出現偏差。

（4）取得的職業資格等級與實際工作能力不匹配。職業資格的取得是高技能人擁有豐厚的理論功底的最好說明，但是職業資格考試也有很多不盡人如意的地方，它是標準的“應試考試”，理論知識只考題庫里的那些題，反復背誦還是很容易通過的，實際操作就是那幾套規定動作的反復練習。但是我們的實際工作是千變萬化的，他沒有一個固定的模式，各種情況均有可能遇到。這就造成職業資格和實際工作的嚴重脫節，有些人可能是考試型的，一考就過，但是實際操作能力很弱，導致職業資格等級很高的技術工人一到實際工作中就一無事處，不會解決問題，高技能人才真正的技術作用沒有發揮出來。這些都是擺在企業管理者和相關職能部門面前的一個尷尬的事實，一個急待需要解決的問題。

2.企業原因。（1）高技能人才隊伍評價渠道單一。高進能人才培養評價體系不完善，評價方式單一，主要采取的是考評結合，未能與企業的實際需求結合起來，未考慮企業實際生產需要什么樣的人才，業績考核未落到實處，形同擺設，評價與培養、使用、激勵未有機結合起來，這幾者未形成統一的整體氛圍。　　（2）高技能人才隊伍培訓體制不完善。對高技能人才隊伍定期培訓，可以提升隊伍的整體技能水平，保證高技能人才持續發展。大多數企業對技能型人才的培訓認識不夠，沒有完整的培訓體系，企業未制定高技能人才的的培訓計劃，更談不上規劃了。調研過程中，很多高技能人才提出，從未接受過任何方式的繼續教育和培訓，企業只是淋漓盡致的使用高技能人才，未注意到高技能人才是否充分發揮了他們的技能，是否還有更大的發展空間，有無深度潛能等待挖掘，是否對企業發展起到至關重要的作用。

（3）企業承載吸納高技能人才的功能較弱。企業的發展目標不明晰，定位不準確，發展理念不夠先進，企業

領導班子是否團結，是否有魄力，企業的獎懲是否分明，產品能否滿足市場需要，這些均影響到是否能留住高技能人才，換句話說，你企業是否有足夠的吸引力。

（4）培訓經費投入不足。據省人力資源和社會保障廳對企業培養高技能人才經費投入的抽樣調查結果顯示，按會計規定比例2.5%計提并實際使用職工教育經費的企業不到20%，大多數企業未將職工教育經費用在對職工的培訓、繼續教育上。

3.職業教育原因。隨著我省經濟發展要求，新型工業化道路也在逐步推進，制造業的發展需要高技能人才作為新的動力源。一方面企業對高技能人才的需求越來越強烈，但是，一線技術工人普遍文化水平低，缺乏技術，農民工居多，而另一方是龐大的大學生群體在找工作，兩者之間存在明顯的矛盾，職業教育在其中扮演著重要角色。

（1）職業教師資源匱乏。職業院校作為培養高技能人才的搖籃，近年來，在教師待遇、工作環境等方面與高等院校的差別越來越大，造成許多優秀教師外流。職業院校不重視教師培訓，沒有給教師創造更多外出學習、實踐的機會，導致出現用理論教學的教師來教學生的實踐課，致使與實踐相脫節，真正有職業教育經驗、實踐能力強的師資比較匱乏，很難培養出一流的高技能人才。

（2）教育理念不先進。很多院校在閉門造車，傳統的教育理念根深蒂固，學生仍然是以學為主，不注重培養學生的動手操作能力。前期市場調研不到位，未將企業考評機制引入教學，學生對工作的概念模糊。在教學中很難開拓創新，即使有一些先進的教育理念，也很難付諸實施，或不知道如何與本院校有機結合，不能彰顯本院校的職業教育特色。

（3）教育方法不實用。很多職業院校對高技能人才的培養，還停留在注重學歷教育的教學方法上，重理論，輕實踐，不對人才需求市場的狀況做調研，很難培養適銷對路的“產品”，出現學生就業難，企業招人難的“雙難”怪圈，學校與用人單位不能很好地對接。

參考文獻：

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