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退休人員工傷了怎么賠償
退休人員在接受單位的返聘邀請后，可以再次就業。然而此時，由于退休人員已經不再具體法律規定的勞動者的條件，因此與單位之間也只能簽訂勞務合同。那么退休人員工傷了怎么賠償呢?實踐中也發生過這樣的情況，下面我們一起來看看是如何解決的吧。
一、企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。
根據勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第2條，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動的，就認為成立勞動關系，適用勞動法。從表面上看，退休員工從原工作單位辦理退休手續后，有權繼續向其他企業提供有償勞動(即所謂“發揮余熱”)，其與所服務的企業之間應該成立勞動關系。但是，由于退休制度的存在，表面上應該成立的勞動關系實際上并不成立。根據有關法規，勞動者達到一定年齡后，“應該”退休。之所以這樣規定，是考慮到勞動者年老后在身體健康、勞動技能等方面都有下降，發生勞動風險的機會則有上升，已不適合繼續從事勞動。從這一意義上看，雖然法律承認勞動者退休后仍能夠發揮余熱，但其已不再具備勞動法意義上的“勞動者”資格。從社會保險關系上看也是如此，員工退休后即無須繼續購買社保，并開始享受養老保險待遇，社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。因此，企業聘用退休員工的，不成立勞動關系，不受《勞動法》及其他勞動法規調整，只成立民法意義上的勞務關系。
二、勞務關系下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。
在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區別，都是員工提供勞動，單位發放工資。但在特殊情況下(例如工傷)，區別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。
首先，勞務關系下員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系。上述案例一中，天津市高級人民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
其次，勞務關系下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社保基金承擔，人身損害賠償由企業承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準;人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。從這一角度看，案例一中的企業雖然贏了官司，成功推翻了社保部門的工傷認定，但所達到的后果卻是要按人身損害賠償標準賠得更多，這對企業反而是不利的。
三、勞務關系糾紛的處理程序與勞動糾紛不同。
眾所周知，勞動糾紛的處理方式是一裁兩審，在法院審理前存在勞動仲裁這一前置程序。而勞務糾紛是普通民事糾紛，不存在勞動仲裁程序，其程序比勞動糾紛簡便。在案例二中，李某就沒有提出勞動仲裁，而是直接向人民法院提出了訴訟。
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