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以人為本,構建高職院校教師激勵機制論文
摘要：在高職院校教師激勵機制中，獎懲是手段，教師發展和教育教學質量的提高是目的。激勵教師提高教學水平，取得科研成果宜用獎勵方法，不宜采用懲罰手段考核激勵機制應減輕教師的科研壓力，增加教師的教學質量壓力。建議對科研工作實行申報考核和獎勵制度。考核激勵機制應引導教師在學生的能力培養和素質提高上多下功夫。在教師考核工作中，以人為本，構建積極長效的激勵機削有利于學校和教師的可持續發展。
關鍵詞：高職教育 激勵機制 構建
教師激勵機制是為調動教師的工作積極性而規定的關于教師考核評價的目的、原則、內容、標準、辦法、措施、作用以及實際運行、操作的方式方法等的總和。教師激勵機制對教師的思想和行為具有導向、鞭策和推動作用，這種激勵機制只有科學合理，才能促進教師的發展，開發教師的潛能，激發和鼓勵教師朝著組織所期望的目標積極、主動并有創造性地工作，從而促進教育教學質量的提高及辦學水平的提升。然而，目前高職院校教師激勵機制還存在一些問題，嚴重阻礙了高職院校的發展。高職院校的教師工作有其獨特的特點，具有高智能性與工作創新性、需求高層次性與多樣性，工作過程相互協作性與相對獨立性等特征，筆者在充分認識其特性的基礎上，針對目前存在的問題，從不同的視角提出了關于合理構建高職院校教師激勵機制的思路。
1 高職院校教師激勵機制中存在的問題
1．1激勵內容不豐富．激勵措施和手段單一
高校教師的高知識性使其具有強烈的尊重需要和成就需要。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實現五個層次，高校知識分子云集，激勵機制必須考慮他們的特點。知識分子雖然和常人一樣需要物質的激勵，但更高層次的精神滿足不能忽視，對他們來講，高層次需要多于低層次需要，精神需要多于物質需要，社會需要多于生活需要，即追求更多的是事業的成功和價值的實現。但是，基于此理論的高校教師職稱評定的激勵措施也存在紕漏，有研究者指出，在職級的設定中，由于職級設定非常有限，比如只有助教、講師、副教授、教授四級，當一位教師評上教授職稱時，職稱就不再成為其前進的動力。
1．2缺乏科學的評價體系，激勵有失公平
教學特別是高職院校的實踐教學理應是第一位的，但現在許多高職院校在對教師的工作評價上過分強調科研業績，單純以的數量、級別、科研項目數、獲獎成果數、科研經費等指標作為最主要評價標準，導致教師在工作選擇和處理上重科研輕教學，重數量輕質量，不安心教學，致使教學特別是實踐教學受到較大的沖擊和削弱。
1．3物質激勵不足，待遇偏低
雖然教師的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但與其他某些行業如金融機構、尖端技術等行業的收入水平相比，遠遠落后。因此，造成一些優秀的“雙師型”人才的流失，使原本就不多的“雙師型”教師不斷減少。
1．4競爭機制不健全分配機制不合理
目前，高職院校一般還在實行傳統的工資分配體制，這種體制重視個人資質和工齡等，職稱職務成為個人收入分配的主要依據，忽視了對教學和科研質量的評價的合理體現。這樣的分配制度平均主義嚴重，失去了應有的激勵作用，干好干壞一個樣，既抑制了人們提高教學質量和科研水平的積極性，也抑制了人們成為“雙師型”教師、干好高職教育的積極性。
2 高職院校教師激勵機制的構建原則
2．1高校教師激勵機制的建立和運行應以幫助教師發展促進教育教學質量的提高為目的
人才培養主要靠教師，學校的生存和發展依靠教育教學質量的保證和提高，教育教學質量和辦學水平的提高有賴于教師的思想道德素質、教學能力、教學水平和學術水平的提升，有賴于教師的可持續發展。而教師的素質、能力、水平的提高又有賴于科學、合理的教師考核激勵機制。所以，教師考核激勵機制應以幫助教師發展、促進教育教學質量的提高為目的，獎懲應成為促進教師發展和教育教學質量提高的手段，而不能成為目的。教師發展既是教師個人的高層次需要，又是高校內涵發展的主要方面。教師的工作特點和他們所受的文化教育、所處的工作環境、所承擔的責任、所感受的重大壓力等，使他們對自尊、成就、自主發展和自我提高的需要更為強烈。
2．2高校教師考核激勵機制應引導教師把主要精力投入教學工作
高校雖然與中、小學不一樣，但它的基本使命還是教育人、培養人，高校教師的主要職責還是教書育人。教師要教好書，育好人，就必須把主要精力投入教學工作。教師的主要精力投入教學工作是保證和提高教育教學質量的必要條件。但是，這些年來，高校教師在教學上的精力投入不足已成普遍現象，同時，教師又普遍感到壓力很大、人很累，學生和學生家長卻又意見很多。產生這些問題的主要原因是高校教師考核競爭激勵機制把教師的主要精力引向了科研，因為科研成果在教師業績考核、職稱評定、職務聘任中的決定性作用給教師造成了巨大的壓力，而教師的精力總是有限的。
2．3高校教師考核激勵機制應引導教師在學生的能力培養和素質提高上多下功夫
培養學生自主學習和終身學習的能力、分析和解決問題的能力、動手實踐能力、探索創新的能力等比傳授知識更重要。提高學生的素質，特別是提高學生的思想道德素質，比傳授知識、培養能力更重要。知識、能力和素質是相互依賴、不可分割的，在教育教學中，應堅持三者協調發展。由于大學生普遍具有較強的自學能力，他們獲取知識也很方便，所以，高校教師的教學工作應從注重傳授知識轉向注重培養學生的能力，提高學生的素質。目前，我國高校教師考核激勵機制的一個普遍現象是，不僅導致教師重科研輕教學，而且引導教師在教學中多進行知識傳授。許多高校的教師工作業績考核激勵機制只是引導教師多爭取研究課題和多上課，而沒有引導教師在學生的能力培養和素質提高上多下功夫。
3 以人為本，構建合理的教師激勵機制
3．1豐富激勵措施。采取權變激勵策略
教師激勵應克服激勵內容設計不豐富、激勵措施單一的弊病，努力構建豐富完備的激勵措施體系。不僅堅持目標激勵、榜樣激勵、物質激勵，更因注重和發展感情激勵、精神文化激勵、條件支持激勵和自我激勵，發揮各激勵措施的優勢，并努力產生多種激勵措施策略優化結合的最大合力。此外，管理者應該認識到并不是任何措施在任何情境下都能產生最大效力。影響高職院校教師激勵效能的因素有多種，但在不同情境中高校教師激勵功能發揮的程度顯然是不同的。
3．2個性激勵與群體激勵相結合
管理者對教師采取激勵行動時，不僅要重視教師個體差異性，理應兼顧教師的全體性。教師激勵考慮和滿足個體需要固然重要，只有個體(教師)的目標實現，才能保證組織(學校)目標的完成。教師作為個體，必定有著多種多樣、不同層次的需求，并且這些需求隨著人們的工作經歷、年齡增長、知識豐富和被滿足的程度而隨時發生變化。若激勵不能考慮教師的個性需求，激勵措施不可能產生預期的作用。同時也應注意高校教師具有群體性，只有綜合把握各類教師子群體特性和個體特征，將個性激勵和群體激勵結合起來，才能更有效的激發教師的潛能和創造力，實現學校和社會目標。
3．3優化考核標準
任何一種激勵機制都不能缺少量化標準，考核標準是否合理，直接關系激勵的效果。針對高校人力資本考核標準不合理的情況，應當對其進行改善。在制定考核指標的時候，多考慮質量的問題，切忌片面強調數量，做到數量和質量的全面考核盡量使考核指標科學化，使其能真實反應教師的工作績效，讓優質的勞動成果得以充分體現，從而使教師的真實價值得到更好的體現。
3．4以人為本。實行全員崗位聘任制
以人本管理為中心，就是要把原則性和靈活性很好地統一起來，把教師心理需求的滿足與高校教學管理的目標有機地結合。當然，以人為本不足對人員的毫無原則的遷就，而是在相對公平的前提下引入競爭機制，實行實行全員崗位聘任制，筆者認為這是建立激勵機制最有效的方式，是增強壓力、激發活力的最有效途徑。崗位聘任制本身就是最有效的競爭機制和激勵機制。在競爭上崗、全員崗位聘任的機制下，所有教職工都處在一起跑線上，工作崗位由個人的學識、能力和業績來決定的，這有利于形成公平公正感。既然是崗位競爭，必然會有優勝劣汰的結果，這種“能者上，庸者下”的機制有利于教師充分發揮潛能，保持良好的工作狀態，進而起到優化師資結構和提高隊伍素質的作用。
3．5完善評價體系，建立長效考核機制
建立評價體系和考核機制是建立激勵機制的基礎性工作。沒有評價體系，就沒有真正意義上的考核；沒有考核，競爭機制和全員聘任就失去基礎。教師評價體系應該有兩個層次的評價構成：一是基礎性評價，比如教學工作評價、崗位任期評價及其相應的考核。基礎性評價是把獎勵與懲罰相結合的總結性評價，目的是督促教師做好日常教學工作和履行崗位職責，二是績效評價，通過鑒定教師工作的質量如教學效果評價、學生學習成績評價等，通過業績考核達到提高教學質量的目的。
3．6改革分配制度建立合理薪酬結構
在高職院校教師激勵機制構建中必須改革分配制度，建立合理的薪酬結構是建立激勵機制的核心內容只有在物質需要得到一定程度的滿足，并且有較好的公平感之后，精神激勵會成為激勵的主導因素之一。合理的薪酬結構也是高職院校解決經費瓶頸，有效發揮有限經費最大效用的需要。高職院校的薪酬應由保底薪酬和績效薪酬兩部分組成，同時要放到學校層面(非儀儀教師層面)上加以改革。績效薪酬是需要教職工付出努力并取得績效后所獲得的顯性獎勵，或由學校支付的促進教職工成長的隱性報酬。教師發展性評價的大多數項目屬于績效薪酬。如果學校的經費有增長，投入保底薪酬的比例應該低于績效薪酬的比例。只有這樣，才能在公平的基礎上促進人的發展，實現個人發展和學校發展的有機結合，體現激勵機制的人本原則、競爭原則和導向原則。
綜上所述，在知識經濟時代，高職院校的教師激勵機制是否合理科學關系到學校發展成敗，必須引起管理者的高度重視。而激勵機制是一個包括目標設立考核評價和薪酬獎勵等一系列子系統的有機組成，需要管理者應用高度的智慧深入領會并付諸實踐。
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