高管人員內部收益分配與企業業績互動效應研究

【內容摘要：】 本文從參與企業內部分配的主體之一高管人員的角度出發，用2002年滬市上市公司的數據證明了，高管人員的薪酬、持股數量與企業業績之間不存在顯著的正相關關系，這與魏剛等國內學者的研究結論一致。 當企業對高管人員進行內部收益分配時，其分配主體應是股東大會。根據《公司法》有關規定，公司內有關董、監事的報酬應由股東大會決定。但由于現代股份制公司股東人數眾多，若每個股東都具體參與對高管人員分配政策的制定，其談判、組織費用必然是高昂的。所以根據成本效益原則，實際中具體執行企業內部分配政策的是代表所有者和企業法人的董事會。上海證交所《上市公司治理指導》中規定，公司應在董事會下設立薪酬委員會，負責薪酬的相關問題。現階段，公司對高管人員的分配方式呈多樣化趨勢，從原來單純的“工資+獎金”到年薪制、高管人員持股（含股票期權），激勵目標從短期激勵到短期激勵與長期激勵并重，業績考評從會計利潤到以股票收益與會計收益為基礎衡量高管人員業績。這其中借鑒了美國的一些成功經驗。據了解，美國100億美元以上的大公司，其首席執行官的報酬構成:是基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。二十世紀九十年代深圳、上海、北京、武漢等地先后進行了年薪制試點。深圳規定年薪由基本年薪、增值年薪和獎勵年薪構成，基本年薪按企業類別最高6萬元，最低3.8萬元，增值年薪和獎勵年薪與凈資產增長率和利潤增長率掛鉤，下限為0。武漢國資公司的年薪制由基薪收入、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵4部分組成。其中風險收入根據企業完成凈利潤情況核定，30%以現金當年付現，70%轉為股票期權。上海儀電控股（集團）公司，1996年起對所屬的2家上市子公司——金陵股份公司和貝嶺股份公司——董事長、總經理和黨委書記試行期股獎勵。另有不少公司制定各自的管理層持股方案，如紹興百大董事會規定，公司高管人員必須持有一定數量的公司社會公眾股 ，否則將被解聘。年薪制、持股、股票期權等等歸根結底是高管人員人力資本價值、剩余索取權的體現和肯定。非持股高管人員其投入企業的人力資產形成專用資產，以“非股東所有者”身份參與剩余收益的分配。而持股的高管人員則具有了雙重身份，既是決策管理監督者，又是股東所有者，分擔企業風險，享有剩余收益。在企業內部分配過程中，分配給高管人員的收益，不僅要有足夠的數量，而且應有合理*本章節所稱高管人員主要指上市公司董事長、董事、監事，不包括CEO、總經理或其他經理人員。的結構，以使高管人員的行為與行為結果相對稱，抑制其尋租動機，協調與股東的利益關系，減少雙方在追求目標上的差異性。“莫里斯——霍姆斯特姆條件”（Mirrlees——Holmstrom Condition）證明了，契約設計須讓代理人承擔一部分結果不確定的風險，從中獲得適宜補償，實現風險與收益的匹配、剩余索取權與剩余控制權的匹配�！罢�是人力資本的產權特點，使市場中的企業合約不可能在事先規定一切，而必須保留一些事前說不清楚的內容由激勵機制來調節。……‘激勵’得當，企業契約才能節約一般（產品）市場交易費用，并使這種節約多于企業本身的組織成本，即達到企業的‘組織盈利’”（周其仁，1996）。因此，高管人員獲得足夠補償其 、付出成本的所得時，他將有動力努力謀求企業價值最大化、股東財富最大化，提升企業的經營業績。也就是說企業內部分配中高管人員收益的變動將會引起企業業績的變動。反過來說，企業業績的變動是否回影響高管人員的分配收益？從理論上說應存在這種影響關系。當企業業績良

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