勞動法應關注合同終止情由

　　按照我國勞動法的有關規定，企業與職工勞動關系的消滅，主要有兩種基本形式：勞動合同關系終止和解除，

勞動法應關注合同終止情由

。勞動合同關系終止和解除是有區別的，適用不同的條件。合同終止既適用于一方違反合同，也適用于沒有違反合同的情況;而合同解除主要適用于當事人一方不履行合同的情況。相對來講，合同終止的外延應比合同解除來得大一些。但是，勞動合同關系不同于其他民事合同關系，因勞動者勞務行為的不可逆轉性，其終止和解除的法律后果是相同的。現行勞動法在第三章勞動合同和集體合同中，沒有明確將勞動合同的解除納入勞動合同終止的范圍，而是將二者并列。對此，應視為是立法上的缺陷。勞動法由于沒有對合同終止的條件作明確限制，在實際操作中往往存在爭議。如有的企業將企業破產作為合同終止的條件，一旦企業破產，勞動者就不能取得經濟補償金;有的企業未將企業破產作為合同終止的條件，其企業一旦破產，則認為應適用勞動法第二十六條第?三　項的規定，屬于勞動合同關系解除，勞動者依法可以取得經濟補償金，

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《勞動法應關注合同終止情由》(http://www.gydabaoji.com)。可見，勞動合同關系解除與終止的不合理劃分，造成了勞動者迥然不同的結果。

　　筆者認為，有必要理清合同解除與終止這一關系，將勞動合同關系解除納入終止范圍，即勞動合同關系解除就是提前終止勞動合同關系，以減少不必要的勞動爭議合同糾紛，同時，也有利于在破產案件審理中，對職工的勞動合同關系消滅作準確界定與處理。對于勞動合同期限尚未屆滿，因企業破產致使原勞動合同無法履行，應由清算組與職工協商提前終止雙方的合同關系，不管是否協商一致，都應作為提前終止合同關系。

　　筆者建議，勞動法應盡快修改職工經濟補償金的發放條件，不能不管合同終止的情由，一概規定不能取得經濟補償金，而應對合同終止的情形進行細化，凡是由于客觀原因致使提前終止勞動合同關系的，職工應有權取得經濟補償金。

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