畢業社會調查報告

　　在經濟飛速發展的今天，報告的用途越來越大，報告具有成文事后性的特點。其實寫報告并沒有想象中那么難，以下是小編收集整理的畢業社會調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

畢業社會調查報告1

　　一、調查背景

　　隨著xx年我校08級大二同學的實習生涯拉開帷幕，各種各樣的就業情況也擺在了我們面前。針對這一情況，特做出一份畢業生就業情勢分析報告。

　　二、調查目的

　　對這一情況進行調查，從而使畢業生能夠看清當前社會的就業現象、認清自己，擺正自己的位置，在找工作的時候能有所準備，很好地應對各種情況。

　　三、調查方法

　　1、調查地點：淮北職業技術學院

　　2、調查時間：20xx年3月16日～20xx年6月23日

　　3、調查對象：xxx職業技術學院xx級實習生及在校生

　　4、調查方法：抽樣調查

　　四、調查內容

　　1、我校待畢業生就業情況

　　今年3月份剛來到學校就已經感覺到那種就業的氣氛了，學校開始向我們介紹一些以前我校畢業生的實習單位并且零星的有一些企業來我校招聘了。但一開始的招聘會最終被招走的人很少。通過了解原因有以下幾點：

　　（1）那時候的我們大多數其實還是沒太在意的，反正知道了這學期就要出去實習了那就在學校多呆一些日子吧，而且也從上屆學長、學姐那里聽說不管在哪，后來都覺得還是在學校最好。所以，就多享受一下當學生的好吧。

　　（2）開始的招聘會對于我們來說只能像是一個對以后找工作所做的一個鋪墊吧，知道找工作是怎么回事，漲點找工作的經驗。

　　（3）對于校園招聘，其實很多時候我們從一些人口中知道，其實是把沒有一點工作經驗的我們當苦力，根本學不到一點東西。所以，我們都在等，等有好一點的工作。就像買東西“貨比三家”一樣。

　　（4）還有的是因為家里面可以幫忙找到工作、或是嫌遠，還有的就是要有一些考試等。

　　介于這些種種，學校最終留下的人還是比較多的。

　　之后，一次算是比較大型的招聘，在我校財經系就招走了六七十人，可能這時候大家覺得這是一次很好的機會了吧，而且和自己的專業或多或少都有一點聯系，算是專業對口吧。招聘的人是以前的學長，可靠，且有他的成長經歷可以有動力去那里拼搏！

　　而4月25號我校組織的一場擁有154家大小企業參與招聘的招聘會為我校學生提供了大量的就業崗位，60%～70%當時沒有找工作的都去參加了，其他同學也都去奔赴各大人才市場。在五月中旬08級的我校學生基本上都有了實習單位。

　　2、社會其他高校畢業生就業情況

　　由于其他高校應屆畢業生基本上都是要到十月、十一月份才就業，所以對其調查主要針對xx年畢業的學生。xx年我省普通高校畢業生共214799人，比xx年增加1、6萬人，而畢業生就業率達到88、53％，實現就業人數19萬人，未就業的畢業生在以往其實都找到了工作，只是好像出于一種無理由的現象吧，畢業生找到的第一份工作90%以上都不會是他們的終身職業，甚至是第二份、第三分……我們都在把第一、第二當作跳板，然后尋求最好的、最適合自己的'。就如我校一開始出去實習的同學在六月份也開始陸陸續續的有返校情況。而又有時候是畢業生有好高騖遠的情結，所以一直處于跳槽狀態。而這2萬多的畢業生以及下崗職工尋求再就業增多、大批農村人口涌入城市，從而更加大了xx年高校畢業生就業的難度。

　　五、總結

　　大學生就業以成為一個不容忽視的問題，因此國家和社會應多采取政策扶持，高校也應重視大學生心理素質的培養和創新能力的提升。而大學生自身也要多注意就業形勢的發展、經濟情況的發展趨勢，正確審視自己，同時，面對逆境，能夠穩定心態，樹立勇氣與信念，抓住機遇，發展自我！

畢業社會調查報告2

　　一、調查背景

　　隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，大學生就業體系發生巨大的變化，就業制度也由過去的“統包統分”到“供需見面、雙向選擇”、再發展到目前的“雙向選擇、不包分配、競爭上崗、擇優錄用”的就業模式。“一次性就業率”已成為考核高校工作優劣的重要指標，畢業生的就業狀況將直接關系到學校的招生質量和生源，高校間的競爭日趨激烈；同時高校招生規模不斷擴大帶來的就業人數劇增等也給學校的就業工作帶來巨大的壓力。另一方面，舊的用人機制、人才評價機制的藩籬在一次次的革新中被逐漸拆除，人才的價值為市場所發現，人才的潛力為市場所解放。大學生從過去的鳳毛麟角成為現在的“尋常人家”。

　　面對日益嚴峻的就業形勢和巨大的就業壓力，學校各相關職能部門積極行動，主動出擊，開拓創新，采取了許多靈活的就業措施，提供了多樣化的就業渠道，完善了就業指導和就業服務的水平，在就業工作中取得了顯著的成績。

　　二、調查目的

　　進一步完善和改進我院的畢業生就業指導工作，推動推進教育教學改革，以準確數據反饋我校畢業生的`就業狀態及對我院人才培養方式的評價。了解畢業生的就業狀況，以及他們對學校教育教學環境、專業課程設置和教育教學內容、教學資源、教學方式、管理模式及學習支持服務等方面的意見和建議。了解用人單位對我院畢業生的思想品德、專業知識、業務能力和工作業績等方面的總體評價和要求，以及對學校教學改革的意見和建議。

　　三、調查方法

　　（一）抽樣調查法

　　（二）主要調查方法

　　1、問卷法；

　　2、訪問法；

　　3、座談法；

　　4、電話訪談法。

　　四、調查結果及分析

　　（一）畢業生所在用人單位對我院學生的評價

　　在對畢業生所在單位的調查中，調查組共發出問卷近300份，目前回收的有效問卷201份，具體統計結果如下：

　　從問卷調查的結果看，用人單位對我院畢業生的整體印象較好，對其敬業精神、誠實守信、理論基礎、專業知識和團隊合作意識給予了充分肯定。然而在評價中，認為其創新精神、組織協調能力、外語和計算機水平有待進一步提高。

　　從座談會和非正式交談的情況看，用人單位普遍反映我院培養的學生思想政治素質較高，組織紀律性較強，有較強的責任心和上進心，能吃苦，愛勞動，肯學習。業務知識有所提高，對職業的認識更加深入。有較豐富的基礎理論知識，專業技能熟練，實際動手能力強。很多畢業生一專多能，手中持有多種技能證書或資格證書，能快速適應多種不同工作崗位的需要。分析、解決問題能力和工作中的創新能力在工作過程中隨著學習過程增長，并在單位中發揮骨干作用。但學生的創新精神、協調能力不高。用人單位強調，不僅注重學生的實際業務能力，也越來越重視其理論水平；不僅重視學生的專業知識，更重視學生的綜合素質。希望我院繼續加強對學生的創新意識與開拓精神的培養，提高他們的組織協調能力、寫作能力等，使畢業生具備較高的綜合素質，能不斷適應新環境和新形勢的挑戰。

　　同時，用人單位也對我院多年來為其輸送了許多專業人才表示感謝。

　　（二）畢業生對學校教學工作的評價

　　在對3500多名畢業生的問卷調查中，調查組收回有效問卷3008份，統計結果如下：

　　從上述統計可看出：相當一部分接受調查的畢業生認為我院的總體教學工作水平為B級——中等偏上的水平。其中，73%以上的畢業生認為我院的辦學指導思想、學生的學習秩序和自我管理為優良；近72%的畢業生認為我院的師資隊伍狀況、專業設置和課程結構、教學管理制度、院系管理人員素質為優良；31%左右的畢業生認為我院的教學儀器設備、圖書資料、教學內容、教學方法和手法為一般水平。

　　從座談會反映的情況看，畢業生對學校教學工作的意見集中反映在以下幾個方面：

　　1、在注重專業理論知識的同時，對能力的培養仍需加強。畢業生們一再強調，大學教育不應只是教會學生xx項技能，而應重在“樹人”。學校應注重學生綜合素質的培養和能力的提高，要教給學生一種思維方法和學習方法，使學生掌握開啟社會和知識大門的鑰匙。

　　2、參與社會實踐較少，缺乏對社會的了解和能力的鍛煉。部分畢業生希望學校多組織一些社會實踐活動，讓學生有更多機會接觸社會，了解社會，并在實踐中學習工作經驗，鍛煉工作能力，得到全面發展。

　　3、部分課程設置與市場需求不盡相符。畢業生反映，所學專業知識與實際工作的聯系程度一般，同時希望學校一定要保證基礎理論課、核心課、主干課的教學質量，夯實基礎。

　　4、繼續增加教學儀器、圖書資料等方面的投入。

　　五、調查結果對我們的啟示

　　綜合用人單位和畢業生反饋的問題和意見，為提高教學質量，加快學校的建設和發展，培養高素質的人才，我們需要在以下幾個方面繼續加強工作。

　　1、學生的培養目標和定位，必須要由社會市場需求來決定。學校的辦學方向、培養目標和定位，必須要與社會市場的需求接軌。以此來制訂教學計劃，進行專業設置和課程設置，制定培養模式。要突出學生的專業技能訓練和實際動手能力的培養，這樣的培養模式才是真正的職業教育，培養出來的學生才能滿足社會市場的需求，才能受到社會真正的歡迎。

　　2、加大對學生“三個能力”的培養力度，提高畢業生“就業力”。學校要不斷地進行教學改革，減少學校的培養與用人單位用人機制之間的差距，從各個環節加強對學生專業能力、適應能力和求職能力的培養。專業能力是其未來工作不可替代的基礎，適應環境和適應社會的能力是年輕學生立足社會的基本素質，大學校園與社會畢竟有差距，甘于從低做起，提取經驗，關鍵依靠的就是適應能力。求職能力，包括個人面試素養、前期準備工夫等，它不是一朝一夕“臨時抱佛腳”可以換來的，而是要長年累月地積累和鍛煉。這三方面能力的培養主要是靠學校，而這三方面能力的高低就決定了畢業生“就業力”的高低。因此，學校應該加大教育教學制度的改革，積極開拓各種途徑，加大這三方面能力的培養力度，以提高畢業生的就業能力，進而提高畢業生的就業層次。

　　3、積極引入企業文化，開展畢業生職前教育與培訓。很多用人單位感覺到，大部分剛畢業的大學生缺乏應有的職前教育與培訓，特別是缺乏企業員工基礎職業素質的培訓，大學畢業生還處于一種半成品狀態，而企業需要的是“真正有效人才”。因此，提高就業質量，給畢業生提供較高起點的就業前景，應該從一入學就進行系統教育。

　　4、建立科學的就業評估體系，客觀地反映大學生就業狀況。就業率不能全面反映畢業生的就業狀況，建立科學的就業評估體系應提上日程。把就業質量，甚至畢業生就業后的職業發展情況、用人單位滿意程度等納入評價體系，才能更真實地反映畢業生的就業情況，更真實地反映學校的辦學質量，從而也能更科學地引導學校以就業為導向，以社會需求為導向，來調整學校的辦學發展方向。

畢業社會調查報告3

　　一、調查的原因及目的

　　“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。員工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展以及企業發展的需要，員工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新員工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業員工教育培訓工作意義深遠重大。

　　企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

　　為了充分了解企業員工思想現狀，了解企業對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都xx企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及員工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

　　二、調查時間、地點、方法

　　1、調查時間：20xx年3月

　　2、調查地點：xx國有企業

　　3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合

　　三、調查內容及分析

　　（一）目前企業培訓存在的問題

　　1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

　　2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

　　3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

　　4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

　　5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

　　（二）人才管理與技能

　　1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

　　2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

　　3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

　　（三）團隊精神狀況和素質

　　1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映xx些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

　　2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。

　　3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

　　（四）員工個人專業知識與技能的發揮

　　員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的`工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

　　四、今后的對策與建議。

　　根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

　　1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

　　2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

　　3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

　　4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

　　加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

　　總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

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