薪酬調查報告（通用23篇）
如果對某一情況、某一事件完全陌生，我們通常要進行細致全面的調查，我們在調查結束后還需要完成調查報告。但是調查報告有什么要求呢？下面是小編幫大家整理的薪酬調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調查報告 1
一、現狀綜述
（一）影響xxx公司薪酬的因素
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造）所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表員工的個人能力和發展前景。
各個公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內部因素
內部因素主要包括公司的負擔能力、經營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價值觀。公司工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）。基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財務年度經營報表審計后合算。
xxx公司采用結構工資制，員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。獎金根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；獎金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等。
2.個人因素
個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務的差別。 xxx公司每年年底進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計算。職責工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時間較短、工資偏低，或職責重、工作表現較好的員工，適當增加調節50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區及行業的差異、地區的生活指數、勞動力市場供求關系、社會經濟環境、薪酬相關法律規定。不同時期 ，國家經濟政策有所不同，有事刺激消費，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與當地物價水平有關。xxx公司員工工資根據物價水平每年調整一次，保證員工生活水準不下降。
影響xxx公司工資水平的一個主要決定因素是勞動力市場的供求狀況。勞動力市場的競爭是指一家企業為了與雇傭類似員工的其它企業進行競爭而必須付出的代價。這些勞動力市場上的競爭者，不進包括那些生產類似產品的企業，也包括那些雖然處在不同的產品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業。當市場上對某種商品或勞務的需求增加時，將導致生產該商品和勞務的組織擴大生產規模，這時，組織為了獲得足夠數量的合格勞動力，將提高薪酬水平；反之，當市場上對某種商品或勞務的需求下降時，從而勞動力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表現形式
薪酬的表現形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實際工作，首先要做好的還是相對物質性薪酬的規劃。
以下為xxx公司薪酬與層級的關系：
公司所有員工伙食費系數（每人每月300元）、節假日補貼系數均等。每月獎金系數一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經理1.5倍、總經理和副總經理為2倍。通訊費一般員工為100元、科員200元、部門經理300元、副總經理為500元、總經理為實際使用金額。
（三）xxx公司薪酬組合的特點
組合傾向于考慮公司的未來發展進行，將員工現有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現業績薪酬部分對員工的及時激勵，其執行以月為單位進行，對公司內部管理水平要求較高。另一方面，基于個人業績與公司業績的變動薪酬部分實質上是兩部分——業績薪酬與獎金（年終獎金或長期激勵；體現了公司核心員工與非核心員工由于對公司價值
貢獻的不同，其價值分配也不同；對于關鍵核心員工由于其對公司的長期發展具有更大影響，因此采取長期激勵措施，以杜絕在公司內部經營決策與實施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時兌現，以增強激勵性。
二、問題分析
（一）主要問題
1.xxx公司員工基本工資較低
xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財務部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財務部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財務部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業至今，員工福利未做過調整，隨著物價不斷上漲，每月300元的伙食費已不夠開支。話費報銷制度造成員工使用額與報銷額相差過多。例如副總經理及部門經理，經調查發現他們每月話費使用不超過二百元，但報銷額卻大大超過了實際使用額。而董事長的司機經常隨董事長去外省市公辦，手機處于漫游狀態，導致司機話費使用額大過報銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調查中，我了解到xxx公司的大部分員工認為自己付出的勞動與得到的回報不一致，且在相關制度執行上缺乏靈活性，作風死板，不夠人性化，從而導致員工的工作積極性較低。
（二）產生問題的主要原因
1.薪酬設計有缺陷，各項比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結合在一起。例如：銷售經理相較于普通銷售人員日常事務更多，職責更大。包括完成公司下達的各項經濟指標、廠房內各種設備設施的保管、安排銷售人員的.作息時間等，銷售經理本身也要兼作銷售業務。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現出銷售經理的職務特殊性。
從工資表中可以看出，體現員工工作態度和工作成績的“全勤獎”、“業績獎”都不存在，起不到有效的激勵作用。
2.薪酬設計上未能體現相對公平性原則
xxx公司在員工薪酬設計上缺乏一個有效的、經得起推敲的工資標準，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發了不滿情緒的產生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環境的變化而有所改變。一個良好的分立制度可以幫助企業吸引并留住高質量人才，實現企業戰略目標，能夠維護員工的健康和保證生活品質，還有利于促進企業文化的建設。
4.薪酬設計上不夠細化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及時的調整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫頭腳痛醫腳的惡性循環模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實質上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業來說，這種“應急式”的薪酬管理，增加了企業的預算外支出，減少了企業的實際利潤。
三、改進薪酬管理的建議
1.適當、及時的提高員工薪酬水平
薪酬體系設計的目的是建立科學合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎上，最大限度的發揮其激勵作用。此外，薪酬體系還應始終關注企業的長期發展戰略，并與之保持一致，以促進企業的發展進步。
企業應當根據外部環境的變化，及時的對員工的薪酬水平作出調整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應的調整。最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常的老的情況下，而強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次，作為企業應當積極響應，按照國家的相關法律、法規及時的提高員工的薪酬水平。
2.調整薪酬的結構比例
按照法約爾的觀點，薪酬是人們服務的價格，應該合理并盡量使企業和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎勵員工在工作中所做的有益的努力，激發員工的工作熱情。
薪酬的分配應秉承四項原則：公平性原則，實現薪酬的外部平衡、內部平衡、自我平衡，實施按勞分配、薪隨崗變、動態管理，充分體現獎勤罰懶、獎優罰劣。二是激勵性原則，不同崗位實施管理層級工資、績效工資、技術等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創造的效益與業績大小浮動員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實際產生的經濟效益增長，按稅后利潤的百分比計取不同經營 部門的獎金額度。四是物質激勵與精神激勵相結合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當的提高業績獎、全勤獎在薪酬總額當中所占的比例。其次，對于擔任一定職務的員工發給與其職務相應的津貼。再次，給員工繳納規定的保險，使公司員工沒有后顧之憂。
3.調整福利標準，制定福利制度
福利制度相當于一種心理契約，是組織承諾的體現。福利是員工的間接薪酬，也從側面反映了企業對員工的關心程度。美國心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現的需求。福利不進能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發員工由低層次需求到高層次需求，為實現高層次需求而為企業目標奮斗。
企業應該制定一個有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵企業的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學家亞當斯的公平理論中提到內部一致性原則，它強調企業在設計薪酬時要一碗水端平。內部一致性原則包含三個方面。一是橫向公平，即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性，一個一個過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業發給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業的薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業，建議在進行充分的調查后，確立一個能夠令人信服的工資標準，包括固定工資標準和浮動工資標準。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項目進行細化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時要增加透明度，因為透明且溝通良好的薪酬制度，有利于勞資雙方對薪酬的認知，加速工作績效的增長。
總之，企業的發展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業人力資源開發與管理的瓶頸問題，嚴重制約了企業的進一步發展。企業薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實現薪酬激勵作用的最大化，還需要企業自身長期不懈的努力。
薪酬調查報告 2
一、調查過程
（一）、調查目的與意義
1.調查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績效
4、能良性發展與利益最大化
2.調查意義
1、如果想實現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有通過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業背負龐大的人事成本，反而降低了企業獲利的能力及競爭的優勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最后的'冤大頭，可能是誰？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
（二）調查對象概況
1.調查對象全稱
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調查對象地址
xx市xx區xx鎮xx路xx號
3.調查證明人
姓名：xxx；
職務：主任；
聯系電話：xxx
與調查主題關系：xxx有限公司物資部主任
（三）調查時間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）調查方式
■訪談，訪談對象：xx
■訪談對象原則：
1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；
2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。
■資料收集：
（1）《xx控股司（20xx）xxx關于20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；
（2）《關于高溫費發放的通知》 資料來源：xx(xx)機械；
（3）《薪資管理實施細則》 資料來源：xx(xx)機械；
二、調查對象現狀
（一）員工對薪酬的滿意度：
從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意。回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業對比，很有競爭優勢。
（二）薪酬管理模式：
實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個人的績效關聯掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優點：員工流動性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
（三）薪酬結構 ：
（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；
（2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長期激勵的主要形式： 1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業活動為導向，在職業能力資格為評價標準的總原則下，根據其學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程； 由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
三、調查結論
薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進入21世紀，進入全新的知識經濟時代，世界經濟全球化，誰能制定行業可行競爭性薪酬，那么誰就占據主動優勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！
薪酬調查報告 3
20xx-20xx年廣東地區薪酬調查報告顯示：本年度廣東省各職業薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業薪資排行：金融業仍然以12027元的平均月薪占據頭名，其次為互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業。
不同學歷薪資差距縮小：高中及以下學歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務協會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續12年發布《南方人才年度廣東地區薪酬調查報告》。本次調查報告共抽取212萬個樣本，數據覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區的12個行業327個職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調查結果顯示，20xx年所調查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。
同比去年，不同企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到26.04%。
9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業來看，“金融業”以12027元的平均月薪依然位居行業首位，遙遙領先于其他行業。“互聯網、軟件、IT服務和信息傳輸業”“房地產業”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數行業的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業”，薪酬水平同比上漲36.20%。“住宿和餐飲業”薪酬水平出現小幅下降，這可能是由于行業發展較為成熟、從業人員準入門檻較低所致。
不同學歷間的'薪酬差距明顯縮小
從學歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學歷職工增幅最大，達到37.93%。
因學歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關。近年來，本科以上學歷的畢業生數量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業對技術技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調查報告 4
求職指導：中國薪酬調查報告出爐
IT業有句俗話:“當兵在上海，當官在北京”。這句話在今天發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調查報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。
這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。
調查結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
“一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元”；“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從“熊市”轉向“牛市”的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的`高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了“臺前”，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括“反商業賄賂風暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調查報告 5
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的'時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎!。
薪酬調查報告 6
一、互聯網：
行業整體薪酬增長快互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
二、醫藥行業：
薪酬結構設置不合理國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，國內醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。
目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力?核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利；由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
三、高科技行業：固定薪酬最高
企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的`吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
四、房地產：
不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。
薪酬調查報告 7
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的.變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調查報告 8
為了解西鄉塘區高校教師對汽車的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關數據信息，為4S店提供科學有效的依據，特進行此次調查。本次調查由廣西機電職業技術學院汽服1001班陳源組小分隊承擔，調查時間是20xx年5月7日至11日，調查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4S店進行專訪，本次調查選取的樣本總數為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4S經營店銷售顧問。各項調查工作結束后，本調研小組將調查內容予以總結，其調查報告如下：
一、 調查對象的基本情況
(一) 樣品基本情況。本次調查主要是廣西大學、民族大學、經干院、農職院這4個高校各
級各系辦公室教師，發放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數的55.13%，女性教師為35，占總數的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
(二) 個人收入情況。本次調查結果顯示，大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間，從南
寧市總的消費水平來看已經算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車經銷商應當重視這一消費群體。
二、 專門調查部分
(一) 以下內容都可以結合樣本的屬性進行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程
度等 ，同時也可以根據其中的幾項進行多元對應分析。 1、 高校教師的年收入情況
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩定，再加上各種獎金、財政補貼，以及汽車經銷商對高校教師購車采取的一些優惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當有購買力的。
2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況
從圖中看到，在樣本容量為
78個教師的調查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
3、 高校教師的品牌購車意向情況
從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產民族或者國產歐美合資的。選擇這兩個品牌的占了
69.24%。
4、 高校教師對于汽車的個性需求情況
從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經濟性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實用性與便利性，對于外觀大氣、技術先進、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業）的教師對愛車的選擇標準也大不同。
5、 高校教師購車動因情況
從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，由于大學城離南寧市區較遠，并且大學城內目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時間、地點又不穩定，在上下班途中均需花費大量的時間，大大影響工作效率。多數教師反映，有了自己的車之后，節省了大量時間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質。
7、 高校教師對汽車的期望價位
從圖中看出8萬~12萬是大多數教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。
（二）汽車經銷4S店對于高校教師消費群體看法的訪談
1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關注程度如何？
南寧市高新區廣緣雷克薩斯4S店
銷售顧問：不是很關注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠遠不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們為了不太張揚也不會買這么貴的車。
南寧市高新區一汽大眾4S店
銷售顧問：穩定的收入來源、較好的.社會形象、獨特的消費品位，還有越來越多的高校往市郊方向發展，這也在相當程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉塘區各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個級別也正是多數汽車經銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關注的潛在消費群體之一。
2、請問您認為哪些教師想要買車？
銷售顧問：我認為目前南寧市西鄉塘區各高校主要有四類教師的購車意向比較強烈：
年輕未婚教師——這個群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴大自己的朋友圈和交際圈，未來發展的機會也會越來越多，
所以購車對于他們來說也是一種“職業投資”。
英語、藝術類女教師——這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創造更多靈感的創意激情生活，而兼具創意性與實用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學校行政管理已婚教師——這個群體的老師相對普通老師來說，工作的內容和范圍更廣更復雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數。
高學歷教師——這個群體的教師大多是各個學校的“頂梁柱”，承擔著比較繁重的教學任務，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時光，買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？
銷售顧問：每逢節假日，我們公司都會對教師購車時給一些優惠，比如在價格方面可以相應降低，在貸款買車首付時，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
三、 關于高校教師購車意向的二手資料
各高校教師購車的不同說法———購車習慣因專業而異
購車是跟教師的專業方向很有關系的，實用性強一點的學科，比如管理類，經濟類專業的購車教師相對來說更加多一些，其余的可能等到年紀大了才會有購買實力。———華南師大李老師
我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業，但對國產車的品質還不是很放心，所以選擇通用。———廣東工大龔老師
我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進口的本田，因為日本車的操作性和經濟性都不錯。換了現在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會選擇越野車。———馮副教授
10年前我就有了第一輛愛車———一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經換了三輛車。其實我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛自駕游。用車最多的時候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游。———天河某高校葉老師我認為，沒有汽車是一種生活方式，在市區打車比開車方便也更節約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。———馮老師
我在市區和大學城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經把買車列入了“第二個5年計劃”。但現在還是會考慮先有房子后有車。———周老師
我的家人不在廣州，所以現在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了。現在只要有空，我都會通過網絡、報紙了解某些車的性能和有關情況，甚至跑去車行轉轉。對于我這個年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
薪酬調查報告 9
一、廣州地區薪酬
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4.7%，增幅最小的是民營企業，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區金融業平均月薪
從行業來看，廣州金融業以10565元的`平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。
三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6.8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。
薪酬調查報告 10
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的'基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平
薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
薪酬調查報告 11
一、背景
xx楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。
公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，并對xx政府20xx年公開公布---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。
二、目的
通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業企業年度費用數據對比
3.1xx楨仕杰貿易有限公司
(略)
3.2xx依純商貿有限公司
(略)
3.3xx鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
xx楨仕杰貿易有限公司
本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
xxx
六、崗位薪酬現狀:
6.1現存問題
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現；、
其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平；
其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業績的提升；
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例:
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的xx%；對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員工系數的確定缺乏客觀依據；20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的；主觀因素較大；
6.1.5.自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度；
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表
七、20xx年度薪酬調整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準；
7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準；從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準；
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；
4.建立并完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的`薪資標準；
二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分布”的角度出發；
三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范；形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”；
以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。
薪酬調查報告 12
一、目前，農村經濟的發展很不平衡，很多邊遠、貧困地區的農民溫飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：
一)發展農村經濟的短期行為和指導思想上的急于求成。表現在有些縣鄉對已經制定的經濟發展規劃不能自始至終貫徹執行。有些還會因為行政領導的意圖或領導班子的換屆而任意更改。有部分農村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉村干部進行抽樣調查顯示，鄉村干部中積極性較高的占20%，處于被動應付地位的約占60%，有20%的鄉村干部實際起不到作用或作用很小。個別的喜歡盲目爭項目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽，反而背上了債務。農村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號。實踐證明要使我國農村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個五年計劃可以完成的。因此，必須從指導思想上有一個根本的轉變。
(二)農村人文環境較差，思想受到束縛。很多農村生態環境惡劣，基礎設施不全，交通不便，信息閉塞，市場規模狹小，商品經濟活躍不起來。在1990年4月召開的全國政協會議上，四川代表介紹全省1990個鄉沒有文化站，一年3000萬農民看不上電影，文化消費作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農民對傳統習慣抱殘守缺，長期處于封建宗法式的自然經濟狀態，形成封閉式的循環格局，對歷史上形成的小農經濟思想缺乏沖動意識。較為普遍的心理是：養牛為耕田，養豬為過年，養雞下蛋攢個油鹽錢。從這種現狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費水準、生產效益等經濟上的差距，而是包括政治、經濟、文化等因素在內，甚至整個社會進化過程中歷史階段的差距。
很多農村，尤其是一些邊遠、貧困的農村，基礎教育落后，農民文化素質差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學率只有65%。農村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農業為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農村文盲率卻高達40.58%。由于農民文化素質低下，因而對本地區的優勢和劣勢缺乏明晰的認識。以致一些農民產生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動力素質低下，文化環境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽，還禁錮了人們的'頭腦。造成農業科技應用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項先進適用的農業科學技術問世，其推廣率僅達到30%，而發達國家科技進步應用率達60%80%。農產品的產、供、銷等生產經營活動缺乏有效的信息引導和明確的努力方向。
(三)鄉鎮企業發展滯后。鄉鎮企業普遍面臨著資金效益不高、市場占有率低、產業結構失衡、技術力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉鎮企業發展滯后的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點：一是由于地處貧困地區，基礎設施落后，社會發育不成熟，投資環境差，資源出不去，人才、技術、資金進不來，鄉鎮企業未能走出耗能高、效率低、質量差、粗放生產的誤區。二是企業生產形式和經營基本相同，產業結構、企業布局不合理，爭速度、爭規模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術人員缺乏，長期處于低層次運轉狀態。四是集體經濟的衰退使鄉鎮企業資金先天不足。據新華社報道：在實行家庭聯產承包責任制初期，我國農村原生產大隊、生產隊財產約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經濟觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒有引發出鄉鎮企業的經營活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環鏈條。據新華社1991年報道：農行系統鄉鎮企業貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業高比例負債經營，加之經營行為短期，后勁不足，步履艱難。
二、針對目前發展農村經濟中存在的問題，筆者認為，迅速扭轉被動局面應采取以下對策：
(一)改變農村自然經濟狀況，提高農村人口素質。
受自然、社會、歷史諸多因素的限制，農村要徹底改變自然經濟狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛生、教育、廣播、宣傳多方面進行有機配置和有效的投入。在當前大多數農民基本解決溫飽的前提下，改善農村經濟的著力點：一是要提高農村組織者和領導者的素質，培養科技帶頭人。二是應著力提高廣大農民群眾的素質。以回鄉知識青年為重點，由縣鄉進行大規模的技術培訓。從長遠規劃上講，應抓好基礎教育，辦好農村職業技術中學，培訓農村剩余勞動力，進行內外輸出。三是推行科技興農、發展生產力。結合實際，引進、組織、動員一批科技工作者，深入農村多層次、多形式進行農業技術集團承包。四是興辦第三產業，搞活商品流通，鼓勵農民進入流通領域，加快農村集鎮建設，積極發育農村市場。五是進一步解放思想，實行遠交外引，東進西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運輸條件，為農村經濟發展搞好基礎建設創造良好的農村經濟發展環境。
(二)加速鄉鎮企業的發展，完善企業經營機制。加速鄉鎮企業的發展，要解決好規模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經濟效益為中心，以產業政策為依據，以科技進步為動力，以市場為導向，發展與提高并重的路子。
1、完善鄉鎮企業經營機制。通過承包制、股份制、廠長負責制等方式，確立企業獨立經營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機制。
2、根據企業各自的規模、效益、明確企業與個人的利益關系，建立企業激勵機制。確定適當的消費與積累比例，完善企業分配機制，制定提高人員整體素質的發展規劃，抓緊人才引進和培養，建立企業人才培養和技術引進機制。
3、立足優勢發展骨干。立足資源豐富，農副產品各具特色，貧困地區勞力充足等優勢，選準企業的生成點和發展源，按資源區、農牧區、城郊區、邊貿區、民族區等不同類型經濟區，優先發展材料工業，農牧產品加工業，大企業配套加工業，出口創匯產品加工業以及民貿商品生產等。
(三)廣泛開展經濟聯合，發展外向型經濟。發展農村經濟需采用多種形式，開放讓利，引進資金，引進設備和物資，大搞橫向經濟聯合和發展外向型經濟。
1、依靠大城市、大企業的設備、技術、資金、人才優勢，開展城鄉聯合，以城帶鄉，以大帶小，推動農村經濟的發展。以骨干鄉鎮企業為龍頭，組織行業性企業集團和聯合群體，實行行業聯合，以龍頭帶龍尾，以強帶弱，形成規模生產和規模效益。利用資源優勢開發區域聯合，主動吸引外資，用別人的設備資金、技術和人才，武裝現有鄉鎮企業。與科研單位、大專院校聯營，引進最新科技成果或高薪聘請技術人才和管理方面的行家里手，提高產品科技含量。
2、積極走進國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創匯能力。在較大規模上利用外資，引進并吸引消化國外先進技術和管理經驗。在較大范圍內參加國際勞務合作，成為加入與推進國際循環的重要組織成員。改革工藝、更新設備，提高機械化、自動化程度，發展名、優、特和出口創匯產品。利用農村資源優勢，由易貨貿易逐步向外向型合資企業發展。在邊境地區利用當地優勢，發展奶牛、養、豬等家禽基地生產，出口創匯。有條件的村發展適度規模的出口蔬菜基地建設。邊貿地區走貿工農一體化的道路，利用農村剩余勞動力的優勢，進行勞務輸出，建立跨區域、跨系統、跨產業、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農村經濟市場格局。
薪酬調查報告 13
為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。
一、調薪頻率及范圍
根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。
雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。
從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于20xx年10個百分點左右，說明部分企業在20xx年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長率
1、全國平均增長率
每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖：
圖3 近年薪酬增長率
2、不同行業的增長率不同
按行業分類進行研究后發現，20xx年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。
但20xx年，醫藥/醫療和房地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，但20xx年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，20xx年下半年調控效果開始顯現，20xx年預計薪酬增長率降低。20xx年預計人均薪酬增長率排名前三的.行業是工程建設、金融、貿易。
3、不同地區的增長率不同
圖4 不同地區的人均薪酬增長率（中位數）
20xx年中西部地區的企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。
20xx年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與20xx年實際增長率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區不同職級的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，IT、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮小；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無
疑是最高的。
表1 一線城市各職級年薪及漲幅
注：年薪中數值是20xx年年薪中位數
上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4。其中，上海各層級之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。
不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元。總的來看，層級越低漲薪幅度越大。
2、二線城市
表2 二線城市（部分）各職級年薪及漲幅
薪酬調查報告 14
關于湘潭市百奧培育績效考劾和薪酬管理的調查報引言；隨著經濟社會的越來越發展，人們對培育問題日益看重，課堂上的學習已不能満足日益增長的學生及家長的需要，培訓機構應運而生。然而卻有一般培訓機構發展不斷狀大而另一般卻面對倒閉，其中的櫞由值得思考，但不論是哪一類培訓機構都面對一個共同問題：人員流動太快，究其源因和職工績效考劾有很大關系。
績效管理與績效考劾制度建設是百奧培育集團管理中的薄弱環節，一直以來也都是備受關注的問題。開展此工作近五年多來，效果并不理想，各部門對考劾制度怨聲載道。作為的一員，為改善此局面，從20xx年4月———20xx年4月期間，本人利用課余時間對此進行了磚門的績效管理調查。此調查以口頭問答形式，以5個校區各部門領導及職工為調查對象，問題涉及職員對當前的績效管理制度的評價與看法、當前部門績效考劾旨標的看法，以及對此考劾制度的滿義程度。現將調查情況綜和如下；
一、調查的主要方式————訪談法。
各部門對績效考劾業績旨標的看法。各部門對其部門績效考劾旨標頗有微詞，認為旨標設定不能結合實際，所定旨標與部門實際業務責任不般配。各部門具體反饋最后如下；
1、詢問部認為；詢問部和教學部門之間存在責任及利益分配不均問題。例如：一般接待家長及服務學生的任務不該由他們完成，應由教學部門有關老師負責：同時在詢問部們內部前期跟進人員和后續跟進人員的績效考劾業績旨標不明確。考劾旨標設定的科學性仍需改進。
2、教學部門認為；詢問部門和教學部門之間存在績效考劾不合理，如；招生期間，因教學部門老師負責試講及答疑付出了相當部分的勞動，可是招生的提成卻所有交與詢問部門分配，這種績效考劾制度極度不公平。同時教學部門內部每個教師的課程安排及課時費設置也存在不合理現像等。
3、管理部門認為；總校校長權責過大且職權不明確，以致于績效考劾收到影響。
二、績效考劾的對象；
1、對企業領導者的績效考劾。由于屬于成長期規模較小，企業領導者同時也是企業的全部者，如此很容易造成專段、、不愿下放權利和財務混亂且不透名等問題，故對企業領導者的績效考劾顯得尤為重要。但是領導者肩負著制定企業發展戰略，引令企業上前發展的重擔，故應采取與普通職工不同的考劾內容、考劾方法、考劾周期，作為一個考劾群體。
2、對于普通職員的考劾。普通職工是利潤的創造者也是品牌的締造者，是否對普通職員采取客觀公正順應民心的績效考劾制度對的發展及存亡有著至關重要的作用。應以一時、一處作為獎懲根劇，同時結合近況根劇其綜和表現情況進行最后獎罰。考劾范圍覆蓋要點工作、平常工作、臨時工作等。考劾實施要綜和上級主管、部門主管、合作成員與服務對象的意見綜和考量。
三、績效考劾的最終。
各部門對績效管理制度建設的期望從調查最后可以看出，職工對于績效管理制度的實施，有著充分的熱情，并報以較高的期望。綜和來看，希望能在以下方面發揮作用；
1、有助于規范企業管理制度，提升管理水平，題高綜和實利和競爭力：
2、有助于明確部門職責，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮：
3、題高職工綜和素質和業務水泙，題高職員工作積極性、創造性，提升工作效率和績效。但其最終是除企業領導者外幾乎各部門人員對企業現行的績效考劾制度不滿義或滿義程度不高。
四、績效管理中存在的不足。
從調查最終綜和來看，各部門主管認為現有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的主要觀點如下；
1、目前的績效管理流于形式，沒有變成體系，沒有分清績效管理和績效考劾的概念，認為績效考劾正是績效管理。
2、目前的.績效考劾制度，對調動職工積極性起到了一定作用，但效果有限，職工的潛力沒有得到有用挖掘。
3、績效考劾旨標不能體現部門切實業務，扣罰不能與體現實際績效，實際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考劾到位，如某個部門某個項目出錯了，績效中考劾不出來。
針對上述績效考劾的內容，題出以下幾方面本人的對策及建義。
一、績效管理制度建設的關鍵要求。
1、建立完膳的績效管理體系，制定合理的獎懲制度，要有熟悉各部門業務的績效考劾小組成員。
2、確定明確、真實可行、有實際意義的考劾旨標，不流于形式，起到明確責任，便于工作，題高職工積極性的作用。
3、績效考劾的同時，對扣罰事項，明確責任部門，并責令題出整改措施，后期追蹤落實，真正起到解決實際問題的作用。
4、獎罰力度得當，避免誤判，對于縷犯同一問題的部門，要點考劾跟蹤。考劾最后公開透名，體現公平公正。
二、制定本各層面考劾旨標時應該拷慮的主要因素、考劾周期及考劾流程。
1、在旨標的選擇上，應該涵蓋能體現期工作能力、工作肽度、質量效果、協調能力、合作精神、服從肽度、工作優化等各個方面。
2、旨標制定上，是否可以量化，對于不能量化的旨標應如何設定。
3、考劾依劇是什么，應該通過什么途徑收集，怎樣進行核實。
4、績效管理考劾反饋機制不夠健全，對扣罰問題沒有落實責任舉措，沒有起到管理上的作用。
三、個人思考及建義
個人認為；百奧培育是一個成長型企業，現在最大的問題應放在企業如何存亡和發展上，故對人才的需求是迫切的該企業分校屬小型企業，且主要是少許職員（教師及詢問師）創造利潤，故采用扁平化組織模形會優于直線型結構。既然摸索五年之久實行考劾任然怨聲載道，不妨拷慮讓職員參與績效考劾制度的制定和監督。各部門職員僅有充分理解績效管理與績效考劾實施的作用與意義，才能更好的配合制度的實施。制度實施成功與否，不只依靠實施過程受職員監督，員素質的差異，還依靠制度本身的合理性與完膳性。期望其自發尊守，需要制定出合乎的制度范。旨標制定拷慮各種因素，考劾過程充分體現與公平，真正達到促進發展，題高職工積極性的作用。
其中對于如何考劾應烤慮以下兩個方面；一是要從規范部門職責、崗位職責入手：同時，對職工進行績效管理與績效考劾制度知識培訓和宣道，題高職工整體認識。二是建立公信力，結合實際變成健全的績效考劾組織機構和制度。目標要層層分解，上下汲都要參與。
薪酬調查報告 15
一、調查背景
VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場占有率還是從行業地位來說，都已處于領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶群相對穩定。其他則是公司新開辟的區域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，為了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。
二、調查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。
(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的.影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。
1.調查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調查采用問卷調查方式
(3) 調查范圍：上至公司副總經理，下至一般員工。
2.問卷設計說明
(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在著很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。
3.數據分類說明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位。關鍵崗位群體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數據背后的事實，將調查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數據預處理說明
(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數
(3)填多個選項的按選項空缺處理
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一、杭州薪酬調查前言
杭州外企太和企業顧問有限公司發布了杭州最新年度行業薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫藥、房地產、物流等43個行業。據中國經營報報道，該報告包括對行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業薪酬調查報告。
二、杭州互聯網行業整體薪酬增長快
互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80余萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握著企業未來的發展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。
三、杭州醫藥行業薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業屬于高“薪”行業，因此人們普遍認為，杭州醫藥行業薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處于中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨于簡單，很多企業并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的.總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。目前杭州醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力。核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極為不利;由于大部分醫藥企業現有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規范的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
四、杭州年度薪酬調查總結
杭州企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業。這體現了該行業企業更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業為實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。
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一、快速消費品的定義和產品特點
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現企業產品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。
二、快速消費品消費者的購買習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
三、快速消費品的基本渠道特征
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業不可能像工業品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的.利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。
2. 快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨著大量形象廣告和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分布在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。
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一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業決定進行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供有力的數據支持。
二、調查對象和范圍
本次薪酬調查的對象為本地區內的多家企業，調查范圍包括各行各業和不同規模的企業。調查對象包括但不限于：企業高管、中層管理人員、技術人員、銷售人員、生產人員等。
三、調查內容和方法
1.調查內容
(1)薪酬水平：調查各企業在不同職位和不同級別的薪酬水平，以便了解市場行情和本企業的薪酬競爭力。
(2)薪酬結構：調查各企業的薪酬結構，以便了解本企業的薪酬結構是否合理、能否滿足員工需求。
(3)福利制度：調查各企業的福利制度，以便了解本企業的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。
2.調查方法
(1)問卷調查：通過發放問卷，收集各企業的薪酬和福利信息。
(2)訪談調查：通過與各企業管理層和員工進行深入交流，了解各企業的薪酬和福利情況。
(3)文獻資料：查閱相關行業報告、企業年報和招聘信息等，以便了解市場行情和本企業的薪酬水平。
四、調查結果和分析
1.薪酬水平
根據調查結果，本企業在不同職位和不同級別的薪酬水平處于市場中等水平，但部分基層崗位的'薪酬水平偏低。因此，本企業需要提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業的薪酬競爭力。
2.薪酬結構
調查結果顯示，本企業的薪酬結構較為合理，能夠滿足不同員工的需求。但部分員工認為薪酬結構不夠透明，需要進一步完善。
3.福利制度
根據調查結果，本企業的福利制度較為完善，能夠吸引和留住人才。但部分員工認為福利制度不夠靈活，需要進一步優化。
五、總結和建議
本次薪酬調查為本企業提供了有力的數據支持，有助于進一步完善薪酬管理體系。建議本企業在以下幾個方面進行改進：
1.提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業的薪酬競爭力。
2.增加員工對薪酬結構的透明度，提高員工的滿意度和歸屬感。
3.優化福利制度，使其更加靈活、實用和有針對性。
4.加強與員工的溝通和交流，了解員工的需求和反饋，以便及時調整薪酬和福利政策。
總之，本次薪酬調查為本企業提供了寶貴的經驗和教訓，有助于進一步完善薪酬管理體系，提高企業的競爭力和員工的滿意度。
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一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。
二、調查報告的內容
（一）、調查對象
本次薪酬是對各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對薪酬組成和其他薪酬比較及當下薪酬體系的。
（二）、薪酬的構成
通過調查，我們對當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下
1、基本現金收入：根據員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現金收入：根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指根據公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：給員工提供各種活動或補貼
三、綜合
從調查結果看，我們薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業福利上我們和其他企業相比較沒有優勢可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都為三個月，少數為半年。
2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大，進而影響部分程序的運作，大大增加生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。
結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應的在對員工薪酬組成這一塊的`問題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間17點 中午休息至12.30
五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發現的薪酬體系還存在不少問題，進而希望對產生的問題進行，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對于企業經營來說，規范標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。
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一、財務會計崗位薪酬調查前言
據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務普通人員年薪為27005元。
二、財務會計崗位薪酬地區差異
北京地區則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區差異更為明顯，財務總監年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%，財務主管年薪增幅為13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。
三、會計崗位平均薪酬分析
財務會計人員平均薪酬為100191元，相比的.平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（相比增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調查顯示財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬為70000元，比增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比低位數增長了約24.27%。
四、會計崗位薪酬調查總結
從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是——5000元/月，共計有70.26%的人處于這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處于這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。
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一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力?每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，而本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代(福建)貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
(二)、薪酬構成
通過調查，我對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。而該部營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，亦是員工最為重視的，這也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。而如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度;
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛生扣績效分;窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。而員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格(一般以出產價出售)。
③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數及對應的`基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計。
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，而忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，這使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
(二)優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，而在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調查報告 22
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業決定進行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供有力的數據支持。
二、調查對象和范圍
本次薪酬調查涉及本企業所有崗位，包括高層管理、中層管理、技術人員、銷售人員和生產人員等。調查范圍涵蓋本行業內的知名企業，以確保調查數據的代表性和準確性。
三、調查內容和方法
1.調查內容包括員工薪酬水平、福利待遇、獎金制度、晉升機制等。
2.調查方法包括問卷調查、訪談、網絡調查等。
四、調查結果分析
1.薪酬水平分析
調查結果顯示，本企業員工的薪酬水平與市場平均水平相比偏低。在各崗位中，技術人員的薪酬水平最高，其次是銷售人員的薪酬水平，生產人員的薪酬水平相對較低。
2.福利待遇分析
調查發現，大部分受訪者對企業的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望提高福利待遇。其中，生產人員的福利待遇相對較低，需要增加投入。
3.獎金制度分析
調查發現，大部分企業都有年終獎金制度，但獎金額度不同。高層的獎金額度最高，中層和技術人員的獎金額度相對較低。銷售人員的獎金額度較高，但生產人員的獎金額度較低。
4.晉升機制分析
調查發現，大部分企業都有明確的晉升機制，但晉升難度較大。高層管理崗位的.晉升機會相對較低，中層管理崗位的晉升機會較高。
五、總結和建議
通過本次調查，我們得出以下結論：
1.本企業的薪酬水平與市場平均水平相比偏低，需要提高；
2.福利待遇需要進一步優化，以滿足員工的需求；
3.獎金制度和晉升機制需要進一步完善，以提高員工的積極性和滿意度；
4.針對不同崗位和員工需求，設置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以更好地吸引和留住人才。
因此，我們建議企業：
1.提高薪酬水平，以吸引和留住優秀的人才；
2.優化福利待遇，增加員工福利的多樣性和實用性；
3.完善獎金制度和晉升機制，激勵員工的工作積極性；
4.設置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以滿足不同崗位和員工的需求。
總之，本次薪酬調查為企業提供了有力的數據支持，為人力資源管理提供了重要的參考依據。通過進一步優化薪酬和福利待遇體系，企業將更好地吸引和留住人才，提高員工的積極性和滿意度，從而推動企業的快速發展。
薪酬調查報告 23
一、廣州地區薪酬分析
20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4.7%，增幅最小的是民營企業，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的`平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區金融業平均月薪分析
從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造、文教體育用品制造業、采礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。
三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快
從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6.8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區薪酬分析總結
匯總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、咨詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。
廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品制造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，采礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷制造業，化學/醫藥制造業，居民服務業。
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